10人以上的跨境電商團(tuán)隊(duì)如何管理

俗話說10人以下是兄弟，10人以上靠管理。

當(dāng)團(tuán)隊(duì)發(fā)展到10人以上這個(gè)規(guī)模后，是需要一定的管理能力的，不能只盯銷售了。

那作為管理者實(shí)際需要把控的就是招人，育人，用人，留人。

在講招育用留之前，我們先分享下管理的本質(zhì)是什么？

激發(fā)善意，設(shè)計(jì)體系，知人善用，反求諸己和業(yè)績(jī)導(dǎo)向

激發(fā)善意就是，理解人性，同樣是工作8小時(shí)，為什么得到的結(jié)果差別那么大，所以根據(jù)人的特性進(jìn)行選擇策略去激發(fā)他的善意，也就是主觀能動(dòng)性，讓他主動(dòng)工作，有句話叫做盡力來(lái)自于本份，盡心來(lái)自于善意。

設(shè)計(jì)系統(tǒng)，就是如何分錢，建立分錢的激勵(lì)和提成制度，以及績(jī)效考核制度，如何花錢，就是把一些列工作流程化，如何賺錢就是把銷售運(yùn)營(yíng)以及一些輔助的部門進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)流程化去賺錢。

知人善用，就是把合適的人放在合適的位置上，有些人的性格和特點(diǎn)不適合放在管理層上，那就把它放在關(guān)鍵的節(jié)點(diǎn)崗位，那有些人更有策略和想法以及大局觀就放在管理崗位上。

反求諸己就是每個(gè)管理者都要從自身找問題和原因，自己做不到也不要去要求員工去做到。

業(yè)績(jī)導(dǎo)向，就是作為管理，最重要的工作就是對(duì)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)。沒有業(yè)績(jī)，沒有利潤(rùn)談何管理呢。

ok，懂得了管理理論中的本質(zhì)后，我們?cè)購(gòu)娜粘９芾碇械恼杏昧糁衼?lái)看看怎么做。

第一，招人

在招人之前，我們需要知道我們的扁平化組織架構(gòu)，

其次整理各個(gè)崗位的崗位價(jià)值說明，包括崗位職責(zé)，崗位要求，崗位勝任力，內(nèi)驅(qū)力等

然后就是招人，我們目前用的比較多的是boss直聘，他的好處是有很多人我們可以聯(lián)系，也有很多人聯(lián)系我們，但是對(duì)口的相對(duì)少一些，如果想招主管或者更高層次的人很難。那這時(shí)候要么自己培養(yǎng)，要么就是圈子推薦等。創(chuàng)業(yè)公司用獵頭基本不用考慮了。

下面我們講下招聘的面試流程：

1.面試官的自我介紹及寒暄，

主要介紹下自己是負(fù)責(zé)什么項(xiàng)目的，然后簡(jiǎn)單聊些其他話題，比如前兩天有位下午來(lái)面試的，開車過來(lái)不好停車。那見面就聊的是把車停哪里了，會(huì)不會(huì)被貼條，我們辦公樓現(xiàn)在停車位緊張的原因等。迅速打開話題。

2.候選人的1-3分鐘自我介紹

觀察他的自我介紹，他重點(diǎn)說的內(nèi)容，以及表達(dá)的狀況如何，有準(zhǔn)備和沒準(zhǔn)備還是有很大差別的。

主要觀察他應(yīng)聘這個(gè)崗位是否有所準(zhǔn)備和計(jì)劃，第二觀察他是否有結(jié)構(gòu)化思維，

比如：我叫什么名字？我畢業(yè)于什么學(xué)校？在過去幾年我一直在哪家公司就職？

之前還有過幾份工作？最后的一個(gè)職位是什么？主要負(fù)責(zé)什么？取得過什么樣的成就？

然后我在哪里待了多少年？是否非常喜歡做有挑戰(zhàn)的事情？等等。

3.專業(yè)方面的問題

像你做的業(yè)績(jī)多少，利潤(rùn)多少，廣告投放情況，是否刷單，大件還是小件等

采購(gòu)跟單主要問如何解決貨代延期和供應(yīng)商談判，交貨延期等問題

美工主要問題擅長(zhǎng)什么軟件，展示作品集，做圖看效果

選品主要問是怎么選品的，是否有成功的案例，這個(gè)品的利潤(rùn)情況，銷售情況，主要從哪些方面改進(jìn)款式等

如果是小白，直接跳過這一環(huán)節(jié)，直接進(jìn)入下一環(huán)節(jié)

4.性格和價(jià)值觀的判斷

1）針對(duì)剛畢業(yè)的大學(xué)生，問當(dāng)初大學(xué)選的什么學(xué)校，專業(yè)，原因是什么---是否有主動(dòng)性，個(gè)人主見，以及當(dāng)初的理想和現(xiàn)在的現(xiàn)實(shí)是否差距過大，以后會(huì)否影響穩(wěn)定性。

2）針對(duì)工作經(jīng)歷比較少的人，問選擇第一份工作的原因是，工作的城市，崗位的原因--是校招還是自己找的，城市是否是自己家鄉(xiāng)，選擇崗位的原因等，看這人學(xué)習(xí)能力，是否穩(wěn)定，還是湊活有個(gè)實(shí)習(xí)工作。

3）針對(duì)已經(jīng)有好幾份工作經(jīng)歷的人，問每一段工作離職的原因是什么，有經(jīng)驗(yàn)的肯定會(huì)回答的很官方，你也看不出來(lái)差錯(cuò)，一般幾個(gè)月?lián)Q一次的，我們直接是pass的。

4）你上份工作的領(lǐng)導(dǎo)是什么樣的人，和他共事印象最深刻的事情是什么，為什么這段最深刻---來(lái)判斷他與直接領(lǐng)導(dǎo)的相處能力如何，以及喜歡什么樣的領(lǐng)導(dǎo)，因?yàn)檎l(shuí)要帶人是已經(jīng)確定的了，看是否匹配。

5）近3年最有成就感的事情----看他管理型還是專業(yè)型，還是樂于助人型等

6）近3年最有挫敗感的事情----看他最在意的是什么，是工作沒做好，還是讓公司損失的錢，還是什么

5和6本身不是問題，而是根據(jù)面試者的回答繼續(xù)發(fā)問，來(lái)找到自己想要的答案。

想要什么答案？比如

他是不是一個(gè)善于解決問題的人？

他是不是一個(gè)有執(zhí)行力的人？

他是不是一個(gè)有管理能力的人？

他是不是一個(gè)有領(lǐng)導(dǎo)力的人？

他是不是一個(gè)懂得協(xié)作的人？

他是否能承擔(dān)壓力？

7）對(duì)于接下來(lái)你的職業(yè)規(guī)劃是什么，對(duì)下一份工作你更看重的是什么---看是否跟我們的崗位以及工資和晉升是否匹配

8）對(duì)我們這個(gè)行業(yè)你了解哪些，如何看待---看是否對(duì)我們行業(yè)有了解，是否有期望

9）在哪些城市生活過，分別如何評(píng)價(jià)，最喜歡哪座城市---這個(gè)適合不是本地的人，換過幾個(gè)城市的，看是否會(huì)因?yàn)槌鞘辛穗x開

10）你的家庭情況是否方便介紹下---主要看是否結(jié)婚，是否談戀愛，結(jié)婚多久，是否有生孩子風(fēng)險(xiǎn)。跟男盆友離開這個(gè)城市的風(fēng)險(xiǎn)

11）你上份工作的薪資水平，以及你期望的薪資結(jié)構(gòu)----大致判斷他的預(yù)期跟我們的差距多少

12）我問完了，你有什么要問的嗎？

如果他問：公司是雙休嗎？這個(gè)工作要出差嗎？要交社保嗎？要加班嗎？----這些都是面試者關(guān)注的內(nèi)容

5.企業(yè)介紹，團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢(shì)介紹

重點(diǎn)介紹我們的行業(yè)地位，工作氛圍，團(tuán)建等。

扁平化管理，彈性工作制，團(tuán)隊(duì)年輕化，收入無(wú)上限 無(wú)責(zé)任底薪

6.拋出我們的薪資包

包含底薪+績(jī)效+獎(jiǎng)金+提成+福利+休息+團(tuán)建+晉升等

7.新人入職

最好團(tuán)隊(duì)準(zhǔn)備好新人入職流程指引文件，安排一些有儀式感的事情，包含制作的周邊美食地圖，讓新人能知道吃什么，安排師傅認(rèn)識(shí)，并且?guī)ьI(lǐng)新人跟團(tuán)隊(duì)人員認(rèn)識(shí)等。

下面是我們公司的新人指引文件

8.新員工的轉(zhuǎn)正活動(dòng)

讓新員工準(zhǔn)備ppt或者思維導(dǎo)圖進(jìn)行工作匯報(bào)，學(xué)到了什么，還有哪些不足，工作計(jì)劃，以及以后的規(guī)劃

舉辦聽證會(huì)，安排師傅，直屬領(lǐng)導(dǎo)以及團(tuán)隊(duì)總負(fù)責(zé)人出席，聽取匯報(bào)并且提問

安排轉(zhuǎn)正通過，并安排下午茶，讓大家一起來(lái)祝賀正式成為我們一員，增強(qiáng)儀式感，也是心理學(xué)上的承諾一致原則。

9.搶人

此時(shí)我們的團(tuán)隊(duì)能力全是復(fù)制于管理者一身，很少能有自主學(xué)習(xí)或者超越的，這也是很多公司和團(tuán)隊(duì)遇到的問題，套娃現(xiàn)象，招來(lái)的人越來(lái)越菜，都不敢招或者找比自己牛的人。

我們一定要摒棄這種觀念和態(tài)度，一定要找牛人，就像字節(jié)ceo說的招牛逼的人也是給團(tuán)隊(duì)的最大福利。只有牛人進(jìn)來(lái)，才能引領(lǐng)和影響團(tuán)隊(duì)整體上升一個(gè)檔次。

但是牛人是boss招不來(lái)得。又沒錢找獵頭怎么辦，混圈子，通過圈子介紹去認(rèn)識(shí)去挖掘牛人，邀請(qǐng)來(lái)到團(tuán)隊(duì)。

10.態(tài)度

我們希望從招人的時(shí)候就盡力看出來(lái)一個(gè)人對(duì)待工作的態(tài)度，我認(rèn)為態(tài)度比能力重要很多。特別是那種憤青根本不要，還有那種老油條，推著都不動(dòng)那種也不需要。

第二，育人

1.建立各個(gè)sop

比如推新sop，廣告sop，每日工作sop，處理差評(píng)sop，新鏈接上架sop，團(tuán)隊(duì)協(xié)作sop等

2.建立團(tuán)隊(duì)內(nèi)部文檔協(xié)作共享機(jī)制

比如使用金山文檔，飛書等。避免員工離職后文件丟失，以及內(nèi)部文件被外傳，金山在線文檔都是可以設(shè)置不允許下載，即使下載了外人也是打不開的，有效避免信息外泄。

3.建立視頻培訓(xùn)留底機(jī)制

以后新人都可以查看以前的培訓(xùn)內(nèi)容

4.安排所有人都去歷練

把自己的東西嘗試總結(jié)并講出來(lái)，同時(shí)進(jìn)行視頻錄制留存。

這樣更能鞏固他的知識(shí)點(diǎn)，以及提升他的認(rèn)知水平，有零散的知識(shí)點(diǎn)上升到系統(tǒng)的框架結(jié)構(gòu)。

最終可以篩選出來(lái)誰(shuí)更適合培訓(xùn)師

實(shí)際這個(gè)學(xué)習(xí)的過程叫做費(fèi)曼學(xué)習(xí)法。

5.多給新人機(jī)會(huì)實(shí)操歷練

不能只看，第一遍講，第二遍看著他做，再重點(diǎn)解決疑難問題。

如各位需要亞馬遜相關(guān)的sop以及培訓(xùn)內(nèi)容，也進(jìn)入我的知識(shí)星球進(jìn)行下載。

6.要有危機(jī)和競(jìng)爭(zhēng)

在日常管理中會(huì)有略幣驅(qū)逐良幣的情況，我們一定要引入危機(jī)和競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，避免都成為小白兔，用淘汰來(lái)激活人性的危機(jī)。

要在培養(yǎng)的時(shí)候就要端正他的工作態(tài)度，明確我們的團(tuán)隊(duì)氛圍，沒有人可以在一個(gè)位置上一成不變，沒有一個(gè)位置可以讓你稍事休息，永遠(yuǎn)都要不段突破不斷前進(jìn)。

第三，用人

用人的意思就是把合適的人放在合適的位置上，根據(jù)性格，成果，內(nèi)驅(qū)力，以及職業(yè)規(guī)劃來(lái)判斷。

矮子里也要拔將軍，

重點(diǎn)培養(yǎng)幾個(gè)組長(zhǎng)以及主管，也就是團(tuán)隊(duì)的核心骨干，既要讓他們賺到錢，作出業(yè)績(jī)，也要他們管幾個(gè)人，鍛煉管理的能力，還有一定的榮譽(yù)，也能承擔(dān)更多的責(zé)任感。

培養(yǎng)標(biāo)兵

普通員工中也要重點(diǎn)拔出來(lái)一個(gè)愿意干的作為團(tuán)隊(duì)標(biāo)兵，給他資源，給他機(jī)會(huì)，帶領(lǐng)幫助他快速突破圈層，業(yè)績(jī)突出，拿到更高的工資，成為團(tuán)隊(duì)的榜樣和模范。這樣能讓他家看到只要我愿意跟著團(tuán)隊(duì)走，我也可以拿到這些。那更聰明的人會(huì)覺得他比我笨還能拿到，那我稍微努力一定可以超越他。形成團(tuán)隊(duì)的正循環(huán)。

當(dāng)團(tuán)隊(duì)的人沒用對(duì)，業(yè)績(jī)不增長(zhǎng)下降的時(shí)候，大家的工資都不增反將的時(shí)候，一切的問題都出來(lái)了，那解決問題的最簡(jiǎn)單辦法就是帶頭去搞業(yè)績(jī)。

這里面有3個(gè)比較重要的點(diǎn)

第一，就是做這件事的意義，

很多管理者安排事情，或者頒布一項(xiàng)制度，或者一個(gè)工作的時(shí)候，直接說結(jié)果，你去干什么，像是命令一樣。很多時(shí)候我也是這樣，比如鏈接應(yīng)該調(diào)價(jià)，比如應(yīng)該對(duì)變體拆分等。并沒有說為什么要這樣做。 這樣的情況一是從上到下傳輸事情的時(shí)候都會(huì)打折，本來(lái)是好事最后變壞事。二是沒有形成思維方式。員工變成一個(gè)沒有思考的執(zhí)行人。這樣的員工永遠(yuǎn)成長(zhǎng)不起來(lái)。

第二，授權(quán)和授責(zé)

我們團(tuán)隊(duì)越來(lái)越大，肯定是要建立層級(jí)和核心骨干的，那對(duì)這些小的管理者要有授權(quán)并且和授責(zé)，不能只盯著績(jī)效和任務(wù)，也要給完成這些任務(wù)的權(quán)利。

第三，不要只盯著錯(cuò)誤

這應(yīng)該是非常多人的行為，就是只能看到員工或者管理層的錯(cuò)誤，失誤，弱項(xiàng)，看不到他的強(qiáng)項(xiàng)，更看不到做的好的地方，很多時(shí)候會(huì)感覺日常沒出錯(cuò)是應(yīng)該的，出錯(cuò)了要大肆批評(píng)，覺得這干的不行，那也干不好，然后你又不指導(dǎo)，最后你閑麻煩，干脆自己上手。

那完了，你的架構(gòu)等于擺設(shè)了。

既然是個(gè)小組長(zhǎng)，既然是主管就要承擔(dān)起責(zé)任。你要放手讓他們?nèi)プ?，去總結(jié)，去復(fù)盤，去改變，去變得優(yōu)秀。

扔掉手中的錯(cuò)誤放大鏡，拿起優(yōu)秀的放大鏡，多表?yè)P(yáng)，多鼓勵(lì)，給與信心，讓他們成為更好的管理者去獨(dú)擋一面，團(tuán)隊(duì)才能發(fā)展壯大。

第四，留人

馬斯洛需求理論實(shí)際就是運(yùn)用到管理中的最強(qiáng)依據(jù)。

首先就是生存需求

在這個(gè)城市的生存保證是多少工資，我們需要讓員工多長(zhǎng)時(shí)間可以拿到這個(gè)工資，吃頓火鍋，買雙耐克都要等到過節(jié)過年的，這個(gè)時(shí)候任何表?yè)P(yáng)都沒有，來(lái)點(diǎn)實(shí)際的就是發(fā)錢。不要談理想和夢(mèng)想，

其次是安全需求，

員工總是擔(dān)心自己沒工作了，或者有很強(qiáng)的危機(jī)，那完蛋 ，心想不能生病，生病就要走人，不能結(jié)婚，結(jié)婚就要走人，不能懷孕，懷孕生孩就要走人，就回不來(lái)了。那這樣的環(huán)境給人沒有安全感，員工也在這里呆不久。那此時(shí)各種福利，保險(xiǎn)，制度都是獎(jiǎng)勵(lì)。

第三是社會(huì)需求，

多舉行一些有愛的活動(dòng)，比如生日會(huì)，親子會(huì)，團(tuán)建，運(yùn)動(dòng)會(huì)等。

第四是尊重需求，

每一個(gè)都需要尊重，你會(huì)看到越是高位的人越是和藹可親沒有架子，對(duì)待基層員工越是尊重，尊重司機(jī)，廚師，打掃衛(wèi)生的等。

第五是自我實(shí)現(xiàn)，

就是人生的夢(mèng)想和理想了。這好像對(duì)我們目前階段還有點(diǎn)遠(yuǎn)。

馬云說過一個(gè)人離開，要么是干的不開心，要么是錢沒給夠，我深表贊同。

創(chuàng)業(yè)型公司，錢可能給的真不多，那就得讓人干的開心，有一個(gè)值得追隨的領(lǐng)導(dǎo)，有一個(gè)和諧向上的辦公氛圍，有共同進(jìn)步的同事，有很多的儀式感，不斷迭代的驚喜，關(guān)照到員工家屬的行為，有廣闊的晉升空間。

在這樣的環(huán)境下，我相信離職率不會(huì)高。

那當(dāng)然只談愿景和夢(mèng)想，只畫餅不給錢也不現(xiàn)實(shí)。

為什么很多人會(huì)沉迷于游戲，就是游戲是及時(shí)滿足，這個(gè)很可怕，5分鐘給你一些金幣，10分鐘再給你一些，讓你根本停不下來(lái)。

那這個(gè)時(shí)候我們的薪酬設(shè)計(jì)，激勵(lì)制度就很關(guān)鍵。

第五，薪酬激勵(lì)制度

激勵(lì)的底層邏輯是激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力，從而讓員工自發(fā)作出承諾，完成高績(jī)效的行為。激發(fā)內(nèi)驅(qū)力就要符合人性。

通過招聘，面試，同行，圈子，獵頭，離職員工了解行業(yè)水平，通過崗位價(jià)值確定薪酬范圍

薪酬結(jié)構(gòu)一般為月薪+績(jī)效+季度獎(jiǎng)+年終獎(jiǎng)+提成獎(jiǎng)+專項(xiàng)獎(jiǎng)+股權(quán)分紅

我們要有短期激勵(lì)也要有長(zhǎng)期激勵(lì)，越優(yōu)秀越要綁定，甚至于鼓勵(lì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，進(jìn)行項(xiàng)目合作模式的分紅

運(yùn)營(yíng)崗：低開高走

一般運(yùn)營(yíng)：工資、獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)比例可以是6：3：1

主管總監(jiān)：工資、獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)比例可以是6：2：2

專業(yè)能力崗：比如采購(gòu)跟單選品

可量化：8；1；1

不可量化8；0；2

服務(wù)崗：比如客服或者財(cái)務(wù)，行政，人事

薪酬結(jié)構(gòu)是9：0：1

核心原則：

工資是發(fā)給責(zé)任的，獎(jiǎng)金是發(fā)給業(yè)績(jī)的，年終獎(jiǎng)是發(fā)給行為的

考核標(biāo)準(zhǔn)：271原則。20%的員工打優(yōu)秀，70%的人打良好，10%的人打不及格

錢給功勞不是苦勞

最后希望各位都成為一名合格的管理者。

（來(lái)源：跨境移花宮）

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